Cada día toma mucha más relevancia la retención del talento humano en las organizaciones para garantizar la administración efectiva de los distintos procesos y la consecución de metas para alcanzar los objetivos planteados por los líderes y la Alta Gerencia.
Sin embargo, en algunas empresas aún se refleja la falta de conocimiento en la gestión del talento humano evidenciada principalmente en un alto porcentaje de rotación de personal y la falta de medición de la satisfacción y la motivación de las personas al interior de una organización.
En otras, se presenta un alto porcentaje de rotación de personal, pero se conocen los factores asociados a esta variable, no obstante, no se ejecutan proyectos para controlar el indicador.
Las organizaciones tienden a pensar que existe una asociación significativa entre el salario en dinero y la motivación laboral, es decir, que a mayor remuneración posea un colaborador, mayor será su motivación y satisfacción en la organización.
Aquí inicia el debate. Es una realidad, no absoluta, que las personas necesitan sentir que su salario económico equivale al tiempo invertido, las funciones que desempeñan y a la gestión del conocimiento al interior de una organización, puesto que toda persona trabaja para recibir un salario que impacta directamente en su calidad de vida.
El salario en términos económicos no es más que una sola variable en la gestión del talento humano, y los colaboradores de hoy en día lo saben.
No podemos decir lo mismo de las organizaciones, pues pensar que la motivación está asociada únicamente con el salario en dinero equivale a perder talentos que posiblemente puedan irse a la competencia e inclusive desvincularse simplemente porque no se sienten cómodos en la organización.
Existen muchos casos para el indicador de rotación de personal, pero los discutiremos en otros artículos; respecto a este tema existe otro indicador representado en beneficios, otras motivaciones y compensaciones que muy probablemente garantizarán mayor satisfacción de las personas en las organizaciones: El salario emocional.
El salario emocional son todas aquellas variables que complementan el salario económico, por las que un colaborador desempeña feliz sus funciones, generando compromiso y siendo responsables, donde se siente valorado, escuchado y considerado como parte de un equipo de trabajo y más importante, con sentido de pertenencia hacia la organización, que impacta positivamente su calidad de vida.
Generar una solución que concilie el salario económico y el salario emocional es uno de los retos que el área de Recursos Humanos debe enfrentar para retener el talento.
Las organizaciones, tienen como objetivo aumentar la productividad, incrementar la satisfacción del colaborador y disminuir los niveles de estrés de los trabajadores contribuyendo a la mejora del clima laboral, puesto que éstos últimos tienen dos tipos de preocupaciones (las personales y las laborales).
Debe quedar claro que el salario emocional aplica para todo tipo de organizaciones y que independientemente de su tamaño nos referimos siempre a personas, por lo tanto, hoy hablaremos de 20 beneficios que podrían incrementar el salario emocional del talento humano en las organizaciones.
20 beneficios para incrementar el salario emocional en las organizaciones
1. Espacios de esparcimiento en la organización
Son espacios dedicados para desconectar al trabajador del torbellino de su vida laboral.
Pueden ser salas de descanso, cafeterías con máquinas dispensadoras, gimnasio, entre otras.
Los espacios de esparcimiento tienen un impacto positivo en la percepción del trabajador debido a que éste siente que tiene tiempo para sí mismo durante su jornada laboral.
2. Guarderías para niños
Aplica en la mayoría de los casos para grandes organizaciones.
Las guarderías en el interior de las organizaciones están pensadas para aquellos padres de familia que no tienen facilidad para dejar a sus hijos solos en casa e incluso en temporadas de vacaciones.
Este beneficio tiene como objetivo generar tranquilidad para el trabajador puesto que no es ningún secreto que los profesionales, en especial de la generación Y, tienden a pensar más en un equilibrio tanto en su vida personal como en la laboral.
3. Días libres
El día libre es uno de los beneficios que más está tomando fuerza en estos últimos años.
Las ocasiones pueden ser por el día de cumpleaños, cumpleaños de familiares cercanos o tiempo por la pérdida de un ser querido cercano.
Es una realidad que en términos financieros los gerentes administrativos tienden a mirar cuánto es el costo de un día que un trabajador deja de asistir a la organización y cómo puede impactar su ausencia en un día laboral, no obstante, retener el talento y disminuir la rotación debería ser el objetivo principal, mientras que este beneficio es tan solo un paso para lograr alcanzar el estado deseado.
4. Horario flexible
Cumplir con las tan conocidas ochos horas laborales diarias no es sinónimo de productividad.
El horario flexible hace referencia a que la entrada o la salida no son reglas absolutas, en casos concretos por supuesto; cumplir con el trabajo y realizar las tareas asignadas deberían ser más importantes.
Las organizaciones tienden a considerar el horario flexible cuando no encuentran razón por la pérdida de talento humano que consideraban importantes para la gestión de procesos en la empresa, por lo que es recomendable considerar este beneficio.
5. Trabajo remoto
El trabajo remoto aplica, principalmente, para las nuevas generaciones de colaboradores (Generación Y) y padres o madres de familias (cabezas de hogar, principalmente), quienes tienen un conocimiento más profundo en el uso de herramientas informáticas que les permiten trabajar desde espacios distintos a la oficina.
En otras palabras, supervisar que un colaborador cumpla con su presencia de ocho horas en su puesto de trabajo cuando tiene otras preocupaciones no garantiza productividad; es más probable que en otro espacio cumpla con sus labores y dedique más tiempo al trabajo mientras que atiende otras situaciones personales.
6. Jornada reducida
La jornada reducida tiende a ser un beneficio que da mayor flexibilidad en la jornada laboral, que tiene como objetivo ampliar la productividad y aumentar el nivel de compromiso de los colaboradores.
La jornada reducida no implica directamente altos costes o cambios, pues consiste en permitirle a un colaborador organizar su jornada.
En Noruega y muchos otros países, por ejemplo, los trabajadores tienen la oportunidad de ingresar entre 07:00 a.m. a 10:00 a.m. y a partir de ese momento cumplir con las ocho horas establecidas.
Este beneficio es muy valorado por los trabajadores y puede ser acordado directamente con el jefe inmediato o supervisor encargado, permitiendo organizar mejor su tiempo y compartir tiempo de calidad con la familia o para atender situaciones de índole personal.
7. Participación en proyectos para promover el talento
La inclusión de los trabajadores provenientes de la Generación Y suponen un cambio importante en el cómo se gestiona el talento humano en la organización.
La participación en proyectos para promover el talento es el resultado de que los colaboradores jóvenes desean explotar sus capacidades y demostrar sus fortalezas liderando distintos proyectos independientes que buscan cumplir con los objetivos planteados por la Alta Gerencia y previamente socializados con la organización.
Además, los jefes de las áreas pueden utilizar esta práctica para entrenar a sus equipos y dedicar tiempo importante para el aprendizaje y la consecución de metas.
8. Programas de reconocimiento
Se hace importante realizar un programa de empoderamiento a los colaboradores debido a que aumenta la confianza en sí mismos y el desarrollo de los talentos mientras que a su vez crece también la confianza frente al equipo de trabajo y en especial, la percepción de los líderes frente al trabajo de los colaboradores.
Los programas de reconocimiento tienen como objetivo crear una cultura colaborativa que más allá de mantener las relaciones jerárquicas al interior de la organización, lo que busca es empoderar a colaboradores para ser futuros líderes reconociendo sus capacidades y actitudes frente a sus compañeros y equipos de trabajo.
9. Programas de capacitación y formación
Los programas de capacitación proporcionan a los colaboradores las herramientas necesarias para alcanzar su desarrollo profesional mientras desempeñan sus funciones en la organización.
Tienen como objetivo hacer sentir parte de la organización al colaborador y, por otro lado, disminuye los costos de buscar, entrenar y formar a nuevos empleados.
Es importante mencionar que pueden estar enfocados en idiomas, deportes, artes u otra actividad que el colaborador considere para su desarrollo profesional o personal.
Por otra parte, los programas de formación están pensados para el entrenamiento efectivo de las funciones que deben ejercer los trabajadores, los cuales, si ha de ser necesario, deben ser realizados de forma periódica para actualizar y evitar reprocesos en la organización.
No es un mito hoy en día que muchos colaboradores renuncian por la falta de organización y entrenamiento en los cargos, pues, aunque supone que deben poseer la formación, el no sentir el apoyo de la empresa puede propiciar la rotación de personal.
10. Plan de carrera
El plan de carrera es quizás uno de los más empleados por las empresas actualmente.
Consiste en retener el talento humano y ofrecerle la oportunidad de crecer al interior de la organización para desempeñar en un futuro cargos con mayor responsabilidad en la estructura de la empresa.
11. Promoción del trabajo en equipo
La promoción del trabajo en equipo es una práctica que toma cada día más importancia.
Consiste en generar espacios para el fortalecimiento del trabajo en equipo, por lo general, interdisciplinarios con colaboradores de distintos procesos para alcanzar metas y objetivos en común.
La promoción del trabajo en equipo procura disminuir los niveles de estrés y generar empatía desde distintos puntos de vista para que un colaborador comprenda cómo sus funciones impactan el desempeño de otras áreas de la organización.
12. Beneficios sociales
Los beneficios sociales tienen como objetivo auxiliar al colaborador al interior y exterior de la empresa.
Encontramos aquí los planes de jubilación, los seguros, inversión o becas en educación para los hijos de colaboradores, auxilio de transporte, alimentación, entre otros beneficios.
13. Eventos de bienestar
Los eventos de bienestar son programas pensados para mejorar la calidad de vida de los colaboradores al interior de la organización, promoviendo la integración entre compañeros de trabajo y la inclusión del núcleo familiar con el objetivo de propiciar un clima laboral favorable.
Es muy importante antes de iniciar esta actividad comprender cuáles son las necesidades del talento humano que se posee y generar un programa de bienestar efectivo que no debería quedar almacenado en papeles y juntas directivas.
14. Creación y emisión de boletines informativos para comunicar estado de metas
De acuerdo con Sean Covey en su libro “Las 4 disciplinas de la ejecución”, una práctica que puede incrementar la motivación de los empleados es conocer constantemente el estado de las metas planteadas, pues con base a este estudio muchas organizaciones tienen alto porcentaje de rotación de personal debido a que los colaboradores no conocen de qué manera están contribuyendo al fortalecimiento de la organización.
La emisión de boletines informativos tiene como objetivo informar el estado de las metas de cada área y generar un proceso de comunicación eficaz entre líderes y colaboradores, puesto que permiten detectar fallas a tiempo, optimizarlas y mejorar los resultados.
15. Fomentar espacios de interacción entre la Alta Gerencia y colaboradores
Este es un beneficio que, aún me sorprendo, muchas organizaciones no ponen en práctica.
La relación entre la Alta Gerencia y los colaboradores es un pilar fundamental para alcanzar los objetivos estratégicos planteados por la empresa.
No es un secreto que en muchas culturas organizacionales la ausencia de comunicación por parte de los líderes y ejecutivos seniors generan una percepción negativa en los colaboradores, disminuyendo su motivación y generando desinformación.
Los espacios de interacción están pensados para que la Alta Gerencia demuestre la importancia que tiene cada colaborador y cómo éstos pueden contribuir positivamente para mejorar el rendimiento de la organización.
16. Asesorías legales, financieras y/o psicológicas
Las grandes empresas hoy en día están pensando cómo pueden contribuir cada vez más en la calidad de vida de un colaborador, pues le facilitan la ayuda profesional necesaria para tener asesorías legales, financieras e inclusive psicológicas.
Debe quedar claro que la organización no está en la obligación de cubrir esta inversión, pero es una alternativa disponible siempre que la necesite un colaborador.
17. Servicios de mensajería, consulta médica y transporte
El torbellino de las actividades laborales diarias puede interferir en los compromisos personales de un colaborador.
No obstante, las empresas pueden facilitar una serie de servicios de mensajería, consulta médica y de transporte para cumplir con esas obligaciones de carácter personal si no tiene el tiempo para ejecutarlas.
La organización puede facilitar un mensajero, el transporte o el trámite necesario para solicitar una consulta médica.
18. Programas de coaching
Contar con un coach especializado en temas de cultura organizacional, motivación laboral y liderazgo se hace cada día más imprescindible, en especial en grandes empresas.
Entre más grande es una organización existe mayor probabilidad de ruidos y, por consiguiente, mayores niveles de estrés y desmotivación.
Un coach tiene como objetivo detectar las oportunidades de mejora y fortalecer aquello que se está haciendo bien y a su vez propicia la participación de los distintos públicos al interior de la organización generando interacción, comunicación y compromiso por parte de todos los colaboradores.
19. Premios y regalos
Los premios y regalos no necesariamente deben ser económicos.
Es una práctica común que las organizaciones ofrezcan mayor beneficio a aquellos colaboradores que se destacan por su compromiso o por su antigüedad.
Para retribuir el desempeño y lealtad de los colaboradores, las organizaciones suelen ofrecer bonificaciones por año o por objetivos, más beneficios sociales, planes de pensión, ayuda en educación, en la vida financiera o por discapacidad, entre otras.
20. Aumento de salario por desempeño y metas alcanzadas
Muchos se preguntarán qué hace una retribución económica cuando hablamos de salario emocional.
Pues desde mi percepción no es ninguna sorpresa. El aumento del salario por desempeño y logros alcanzados debería ser considerado un beneficio importante, al igual que los otros antes mencionados, para retener el talento humano y demostrar el interés que tiene en ellos la organización.
Los beneficios que reciben las organizaciones al emplear estas actividades pueden ser muchas, pero considero que la más importante es tener personas felices de trabajar en un clima laboral positivo.
Por supuesto, existen otros como el aumento de la productividad, la disminución de la rotación de personal y hacer de una empresa un gran lugar para trabajar, mientras crecen como profesionales, siempre recordando que no hablamos de recursos, sino de personas.
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